La diversidad de la fuerza laboral y grupos minotarios experimentan un progreso de carrera relativamente menor en las organizaciones, lo que se debe al sesgo y a obstáculos más sutiles. Obstáculos cuestionables que deben descubrirse y eliminarse.
De igual forma, las mujeres aun no alcanzan los niveles más altos de la jerarquía profesional en proporción al número de empleadas en la industria. Ellas constituyen el 40% de la fuerza laboral, pero ocupan menos del 2% de los puestos ejecutivos. Lo anterior es consecuencia principalmente de la discriminación evidente o sutil.
Algunos gerentes creen erróneamente que “las mujeres deben quedarse en casa sin desarrollar una carrera”. A diferencia de muchos hombres, ellas también habrán de tomar la decisión de “carrera o familia” debido a que las responsabilidades de criar a los hijos y administrar el hogar aun recaen sobre todo en ellas.
Es difícil equilibrar la vida laboral con la vida familiar.
Diferentes desafíos de la carrera:
Las mujeres y los hombres enfrentan desafíos conforme avanzan en su carrera. Las mujeres enfrentan más obstáculos que los hombres (como el hecho de ser excluidas de redes de apoyo informales) y mayores dificultades para conseguir actividades para su desarrollo, y oportunidades de movilidad geográfica. Las mujeres deben ser más productivas para lograr que se les asignen este tipo de tareas. Por la importancia de tales experiencias de desarrollo, “las organizaciones que están interesadas en ayudar al progreso de las gerentes deben enfocarse en retirar, lo obstáculos que interfieren con el acceso a las experiencias de desarrollo que ellas tienen”.
A todo lo anterior se añade el problema de que algunos programas corporativos de desarrollo de carrera son incongruentes con los requerimientos de las mujeres de grupos minoritarios y no minoritarios.
Las mujeres tienen menos acceso a varios tipos de programas de desarrollo de carrera (programas rápidos, consejo individual de carrera y talleres de planeación de carrera) que los hombres.
Medidas para enriquecer la diversidad: perspectivas paras mujeres y los miembros de grupos minoritarios.
Los patrones llegan a tomar medidas para mejorar las perspectivas de ascenso y de carrera para las mujeres y los miembros de grupos minoritarios. Las siguientes son medidas aconsejables.
Eliminar los obstáculos institucionales. Muchas prácticas podrían parecer neutrales respecto al género pero, de hecho, afectan de manera desproporcionada a las mujeres y miembros de grupos minoritarios. Los patrones deben identificar este tipo de prácticas y modificarlas para que sean más adecuadas.
Aumentar las leyes de apoyo y la tutoría. Para que las empleadas reciban mayores oportunidades de contar con redes de apoyo se pueden estableces una serie de conferencias de liderazgo para ellas. Así mismo las conferencias proporcionan muchas oportunidades informales para que las empeladas establezcan relaciones de negocios.
Eliminación del techo de cristal. La eliminación de los obstáculos del techo de cristal requiere más que una orden del director general, pues es común que el problema sea sistémico.
Establecimiento de horarios y rutas de carrera flexibles. Las jerarquías de ascenso inflexibles ponen a las mujeres en desventaja. Una solución es establecer rutas de carrera para permitir que las mujeres reduzcan periódicamente su tiempo de trabajo, pero continúen en la ruta hacia el puesto de socias.
Administración de carrera y compromiso del empleado.
La globalización de la economía mundial ha sido ventajosa para durante muchos años. Especialmente en el caso de productos y servicios, la globalización ha permitido el establecimiento de precios más bajos, mejor calidad, mayor productividad y mejores estándares de vida.
Sin embargo tales avances han tenido un costo, por la misma rentabilidad, las limitaciones y los aumentos en la productividad producidos por la globalización también han provocado problemas diversos y continuos en la fuerza laboral. El deseo de una mayor productividad condujo a las empresas a efectuar recortes, provoco miles de fusiones, grandes y pequeñas, para cerrar sucursales duplicadas y respaldas operaciones de oficina. Así, con cada compra, fusión o recorte, un número cada vez mayor de empleados quedo sin trabajo.
El nuevo contrato psicológico:
Los patrones deben pensar con cuidado que harán para conservar el compromiso de los empleados, si desean disminuir las salidas voluntarias y aumentar al máximo el esfuerzo de los empleados.
Actividades de desarrollo de carrera orientadas hacia el compromiso.
Si se administra de manera eficaz, el proceso de desarrollo de carrera de la empresa debe evitar la señal de que se interesa por el éxito de carrera del empleado y que, por lo tanto, merece el compromiso de los trabajadores.
Programas de desarrollo de carrera. Un taller de carrera utiliza herramientas de orientación vocacional para ayudar a los empleados e identificar las habilidades de carrera que poseen, así como sus necesidades de desarrollo. El taller sirve para que los empleados se evalúen a sí mismos, así como para identificar sus debilidades y fortalezas. Este tipo de programas logra fomentar el compromiso del personal.
Evaluaciones orientadas hacia la carrera. La evaluación anual o la semestral representan una oportunidad excelente para revisar temas relacionados con la carrera. Las evaluaciones del desempeño no solo deben indicarle al trabajador como ha hecho las cosas, también tienen que vincular el desempeño del empleado, sus intereses de carrera y las necesidades de desarrollo con un plan coherente de carrera.
· Jubilación: Momento en el cual la persona deja de trabajar, por lo general entre los 60 y 65 años.
· Asesoría previa a la jubilación: Asesoría que se brinda a los empleados que están a punto de jubilarse, la cual abarca cuestiones como consejos sobre las prestaciones, otra carrera, etc.
Crear una cultura que honre la experiencia. Modificar la cultura y lograr que el centro de trabajo sea un lugar más atractivo para los empleados en edad de jubilarse requiere acciones concretas. Se deben tomar varias medidas para que el proceso de jubilación sea más “amigable”, con políticas, nuevas rutas de carrera y que la empresa considere no la edad, sino la experiencia. Otras organizaciones modifican sus procedimientos de prueba.
Ofrecimiento de trabajo flexible. Las empresas necesitan diseñar puestos que provoquen que sea más atractivo quedarse que irse. Una de las formas más sencillas de lograrlo es a través del trabajo flexible, es decir, que el lugar, y el horario de trabajo sean flexibles.
Ofrecimiento de trabajo de medio tiempo. Consiste en ofrecer empleos de medio tiempo, como una alternativa al retiro directo. No se requiere esperar a que la persona esté lista para jubilarse para proporcionarle asesoría de planeación de retiro.
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