¿Cuáles son las mejores empresas para trabajar? (Articulo)

Este año, 18 empresas ingresaron al ranking de las mejores confeccionado por Great Place to Work; quiénes lo lograron y por qué...

/Cuales son las mejores empresas para trabajar? 

Debate: Entorno Laboral Saludable

Un buen clima laboral en las organizaciones es una garantía plena de desarrollo y éxito para la organización y toda su gente, no habrá barreras donde nuestra gente no llegue, porque su fuerza interior es más grande que todos los obstáculos y alcanzar cualquier meta.

Un clima laboral sana, anima, levanta el espíritu, preserva el sistema inmunológico, evita enfermedades físicas y psicosomáticas, hace crecer a la gente en valores, en conocimiento y desarrollo humano

Entorno Laboral Saludable

Enriquecimiento de la diversidad mediante la administración de carrera.

La diversidad de la fuerza laboral y grupos minotarios experimentan un progreso de carrera relativamente menor en las organizaciones, lo que se debe al sesgo y a obstáculos más sutiles. Obstáculos cuestionables que deben descubrirse y eliminarse.
De igual forma, las mujeres aun no alcanzan los niveles más altos de la jerarquía profesional en proporción al número de empleadas en la industria. Ellas constituyen el 40% de la fuerza laboral, pero ocupan menos del 2% de los puestos ejecutivos. Lo anterior es consecuencia principalmente de la discriminación evidente o sutil.
Algunos gerentes creen erróneamente que “las mujeres deben quedarse en casa sin desarrollar una carrera”. A diferencia de  muchos hombres, ellas también habrán de tomar la decisión de “carrera o familia” debido a que las responsabilidades de criar a los hijos y administrar el hogar aun recaen sobre todo en ellas.
Es difícil equilibrar la vida laboral con la vida familiar.
Diferentes desafíos de la carrera:
Las mujeres y los hombres enfrentan desafíos conforme avanzan en su carrera. Las mujeres enfrentan más obstáculos que los hombres (como el hecho de ser excluidas de redes de apoyo informales) y mayores dificultades para conseguir actividades para su desarrollo, y oportunidades de movilidad geográfica. Las mujeres deben ser más productivas para lograr que se les asignen este tipo de tareas. Por la importancia de tales experiencias de desarrollo, “las organizaciones que están interesadas en ayudar al progreso de las gerentes deben enfocarse en retirar, lo obstáculos que interfieren con el acceso a las experiencias de desarrollo que ellas tienen”.
A todo lo anterior se añade el problema de que algunos programas corporativos de desarrollo de carrera son incongruentes con los requerimientos de las mujeres de grupos minoritarios y no minoritarios.
Las mujeres tienen menos acceso a varios tipos de programas de desarrollo de carrera (programas rápidos, consejo individual de carrera y talleres de planeación de carrera) que los hombres.
Medidas para enriquecer la diversidad: perspectivas paras mujeres y los miembros de grupos minoritarios.
Los patrones llegan a tomar medidas para mejorar las perspectivas de ascenso y de carrera para las mujeres y los miembros de grupos minoritarios. Las siguientes son medidas aconsejables.
Eliminar los obstáculos institucionales. Muchas prácticas podrían parecer neutrales respecto al género pero, de hecho, afectan de manera desproporcionada a las mujeres y miembros de grupos minoritarios. Los patrones deben identificar este tipo de prácticas y modificarlas para que sean más adecuadas.
Aumentar las leyes de apoyo y la tutoría. Para que las empleadas reciban mayores oportunidades de contar con redes de apoyo se pueden estableces una serie de conferencias de liderazgo para ellas. Así mismo las conferencias proporcionan muchas oportunidades informales para que las empeladas establezcan relaciones de negocios.
Eliminación del techo de cristal. La eliminación de los obstáculos del techo de cristal requiere más que una orden del director general, pues es común que el problema sea sistémico.
Establecimiento de horarios y rutas de carrera flexibles.  Las jerarquías de ascenso inflexibles ponen a las mujeres en desventaja.  Una solución es establecer rutas de carrera para permitir que las mujeres reduzcan periódicamente su tiempo de trabajo, pero continúen en la ruta hacia el puesto de socias.
Administración de carrera y compromiso del empleado.
La globalización de la economía mundial ha sido ventajosa para durante muchos años. Especialmente en el caso de productos y servicios, la globalización ha permitido el establecimiento de precios más bajos, mejor calidad, mayor productividad y mejores estándares de vida.
Sin embargo tales avances han tenido un costo, por la misma rentabilidad, las limitaciones y los aumentos en la productividad producidos por la globalización también han provocado problemas diversos y continuos en la fuerza laboral. El deseo de una mayor productividad condujo a las empresas a efectuar recortes, provoco miles de fusiones, grandes y pequeñas, para cerrar sucursales duplicadas y respaldas operaciones de oficina. Así, con cada compra, fusión o recorte, un número cada vez mayor de empleados quedo sin trabajo.

El nuevo contrato psicológico:
Los patrones deben pensar con cuidado que harán para conservar el compromiso de los empleados, si desean disminuir las salidas voluntarias y aumentar al máximo el esfuerzo de los empleados.

Actividades de desarrollo de carrera orientadas hacia el compromiso.
Si se administra de manera eficaz, el proceso de desarrollo de carrera de la empresa debe evitar la señal de que se interesa por el éxito de carrera del empleado y que, por lo tanto, merece el compromiso de los trabajadores.
Programas de desarrollo de carrera. Un taller de carrera utiliza herramientas de orientación vocacional para ayudar a los empleados e identificar las habilidades de carrera que poseen, así como sus necesidades de desarrollo. El taller sirve para que los empleados se evalúen a sí mismos, así como para identificar sus debilidades y fortalezas. Este tipo de programas logra fomentar el compromiso del personal.
Evaluaciones orientadas hacia la carrera. La evaluación anual o la semestral representan una oportunidad excelente para revisar temas relacionados con la carrera. Las evaluaciones del desempeño no solo deben indicarle al trabajador como ha hecho las cosas, también tienen que vincular el desempeño del empleado, sus intereses de carrera y las necesidades de desarrollo con un plan coherente de carrera.
· Jubilación:Momento en el cual la persona deja de trabajar, por lo general entre los 60 y 65 años.

· Asesoría previa a la jubilación:Asesoría que se brinda a los empleados que están a punto de jubilarse, la cual abarca cuestiones como consejos sobre las prestaciones, otra carrera, etc.
Crear una cultura que honre la experiencia. Modificar la cultura y lograr que el centro de trabajo sea un lugar más atractivo para los empleados en edad de jubilarse requiere acciones concretas.  Se deben tomar varias medidas para que el proceso de jubilación sea más “amigable”, con políticas, nuevas rutas de carrera y que la empresa considere no la edad, sino la experiencia.  Otras organizaciones modifican sus procedimientos de prueba.
Ofrecimiento de trabajo flexible. Las empresas necesitan diseñar puestos que provoquen que sea más atractivo quedarse que irse. Una de las formas más sencillas de lograrlo es a través del trabajo flexible, es decir, que el lugar, y el horario de trabajo sean flexibles.
Ofrecimiento de trabajo de medio tiempo. Consiste en ofrecer empleos de medio tiempo, como una alternativa al retiro directo. No se requiere esperar a que la persona esté lista para jubilarse para proporcionarle asesoría de planeación de retiro.

Desempeño de los empleados

El desempeño de cada persona como empleado, en su mayor parte tiene que ver en la recompensa que recibirá de su empleador. En la mayoría de los casos esta remuneración depende de la calidad del desempeño de los empleados en sus respectivos puestos. Aunque no debiera ser así, la evaluación del desempeño es una serie de diferentes y variados procedimientos para estimular e impulsar la eficiencia de cada empleado.
Como seres humanos que somos, podemos caer en algún momento de nuestras carreras el conformismo y nuestro desempeño se ve afectado, es por eso que nuestros jefes emplean métodos de evaluación del desempeño para retroalimentarnos y mostrarnos que siempre podemos dar más y el que la satisfacción será personal y el beneficio será para toda la empresa.
Los empleados son debidamente guiados a través de un plan de procesos para el cumplimiento de metas reales que han sido establecidas con anterioridad para cada empleado. Se trata de un proceso muy específico en el que el empleado es motivado para lograr innovar y mantener siempre a la delantera. El proceso detalla cada aspecto indispensable que cada empleado debe demostrar que es capaz de lograr, o de aprender lo cual también es muy importante, los empleados deben estar siempre dispuestos a aprender cualquier cosa necesaria para mejorar su rendimiento esto será de cualquier manera beneficioso para el desarrollo de sus propias metas. Y lo más importante de todo este proceso es que el empleado no está solo, esto es positivo, y la empresa evita así caer en situaciones en que el empleado se sienta perdido y le sea más dificultoso desempeñarse eficientemente como la empresa espera, e incluso le sea arduo seguir instrucciones.En este caso, los empleados, deben no solo tener los conocimientos del proceso, sino saber cómo y por qué debe hacerse.  Además deberán mantener la comunicación con sus colaboradores y provechar cada oportunidad de desarrollo y oportunidades que la empresa brinde a lo largo del año.
La empresa aplica diversos métodos de evaluación y especial para los nuevos empleados, quienes enfrentan el reto que implica la competencia de comenzar a laborar a una nueva empresa tan bien organizada y en la que cada empleado se está desempeñando eficientemente y dan lo mejor de sí mismos para obtener las mejores calificaciones y los mejores beneficios personales y en conjunto con la empresa.
La evaluación del desempeño es útil para la toma de decisiones, y se enfoca en los aspectos y competencias de cada empleado. Tareas, personas y rendimiento.

Gestionarse a sí mismo

Por lo general las personas suelen equivocarse cuando determinan sus fortalezas y debilidades, no podemos saber en que somos buenos y en que no si no ponemos en práctica nuestros conocimientos, creo que el ser humano nace apto para toda clase de actividades, y esforzarnos en determinadas actividades puede ayudarnos a descubrir nuestras fortalezas o a aprender cosas nuevas, poner en práctica lo que diariamente aprendemos es una manera de llegar a los logros que esperamos.

Las personas continuamente, en el ámbito profesional, por ejemplo, nos enfrentamos a diferentes retos y para aprobarlos nos vemos en la necesidad de aplicar diferentes métodos de aprendizaje.
En el trabajo las situaciones suelen ser un tanto diferentes a lo que aprendemos en los libros de texto pues la realidad tiene un rol diferentes en nuestras vidas, por eso los profesionales debemos esforzarnos y superarnos a nosotros mismo tomando riesgos y aplicando conocimientos adquiridos a lo largo de nuestra vida. También solemos ayudarnos de las personas a nuestro alrededor pues como todos tenemos capacidades diferentes podemos organizarnos eficientemente para llevar a cabo una tarea.

Por estas razones obviamente los seres humanos somos capaces de trabajar eficientemente en solitario o en grupo, solo debemos esforzarnos por desarrollar nuestras capacidades y conocernos a nosotros mismos para sacar lo mejor de nuestras habilidades.

Es necesario que como fuerza laboral nos esforcemos en gestionar nuestras habilidades y en comprender lo que es importante para nuestras actividades diarias pues siempre será necesario que estemos dispuestos a aprender nuevas cosas para ponerlas en práctica, y estemos disponibles para llevar al mejor nivel cada una de esas prácticas aprendidas.
También, como persona, nos desarrollamos en nuestros puestos de trabajo, así que también debemos aprender y mejorar, y  ampliar nuestra experiencia para que otros puedan aprender de nosotros y así ser cada vez mejores empleados.
Esto ayudara a la eficiente producción de la empresa para la que laboremos y seremos tomados en cuenta y con seriedad como empleados.
Todo esto significa que “Gestionarse a sí mismo” mejorara nuestras oportunidades a corto, mediano y largo plazo, y podremos cumplir cualquier topo de meta que nos fijemos.

Herramienta RSE

Los programas de responsabilidad social empresarial,son un diseño de desarrollo del empleado que las empresas se ocupan de darle seguimiento para que cada empleado tenga el máximo y eficiente desempeño posible.
Veamos esta herramienta funcional que esta siendo utilizada para medir el RSE.

RSE

Twitter en las Empresas

La época de las redes sociales, donde todos comparten sus gustos, conocimientos, y en algunos casos incluso cosas de mas. 
La red Twitter, vale millones por su cualidad de recoger información de los millones de usuarios que publican acerca de todos los temas posibles diariamente y la 24 horas del día y es por ende una de las fuentes de entretenimiento social en internet mas populares de la década.
¿Podemos usarlo en un medio empresarial?
¿Se puede usar con objetivos más allá del entretenimiento social?
Sin duda podemos. He aquí un interesante articulo, que nos cuenta como se ha estado utilizando Twitter en el medio de la gestión de personal.

Twitter, una nueva fuente de reclutamiento.